ISSUESこんなお悩み
こんな問題社員で、お困りではありませんか？
01
遅刻・無断欠勤が続く
02
勤務態度が悪く、周囲に悪影響が出ている
03
能力不足で、指導しても改善が見られない
04
業務命令に従わない
05
他の社員へのハラスメントがある
06
機密情報の扱いやSNSの投稿に問題がある
CAUTIONやってはいけない対応
対応を誤ると、会社が不利になります。
NG 01
感情的に、その場で解雇を告げる
解雇には、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が求められます。手続を誤ると、無効や紛争のリスクが高まります。
NG 02
記録・証拠のないまま処分する
いつ・何があり・どう指導したか。記録がなければ、後から処分の正当性を説明できません。
NG 03
問題を放置する
放置すると、周囲の社員の不満やモチベーション低下につながり、他の社員の離職を招くこともあります。
FLOW対応の流れ
リスクを抑えた、対応の進め方。
01
事実確認・証拠整理
問題行動の事実と、これまでの経緯を整理します。
02
指導・注意と記録
改善の機会を与え、指導の内容を記録に残します。
03
配置転換・懲戒の検討
就業規則に基づき、適切な措置を検討します。
04
退職勧奨・解雇の判断
法的リスクを踏まえて、対応を判断します。
05
紛争対応・再発防止
紛争になった場合の対応と、ルールの見直し。
LAWYER × SR弁護士×社労士
法律の判断と、現場で回る仕組みを一体で。
LAWYER
弁護士が担う領域
- 対応方針・進め方の助言
- 退職勧奨・解雇の法的な検証
- 懲戒処分の相当性の確認
- 紛争（労働審判・訴訟）への対応
連携
SOCIAL INSURANCE & LABOR CONSULTANT
社会保険労務士が担う領域
- 就業規則・懲戒規定の整備
- 指導記録の取り方・運用の支援
- 人事評価・配置の見直し
- 再発を防ぐ労務管理体制づくり
FAQよくあるご質問
ご相談前の、よくあるご質問。
Q
注意しても改善しない社員は、解雇できますか？
解雇は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要で、簡単には認められません。指導の経緯や記録を確認し、配置転換など他の手段も含めて検討します。
Q
退職勧奨は違法になりませんか？
本人の自由な意思を尊重する形で行う限り、直ちに違法ではありません。ただし、執拗な勧奨や圧力は問題になり得るため、進め方に注意が必要です。
Q
証拠は、どのように残せばよいですか？
日時・内容・指導の経緯を記録し、メールや書面など客観的な資料を残しておきます。
Q
懲戒処分の前に、何を確認すべきですか？
就業規則上の根拠、処分の相当性、手続（弁明の機会など）を確認します。